Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitgeber die Glaubwürdigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) anzweifelt, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er tatsächlich krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin stellt klar, dass dies auch durch die Aussage der behandelnden Ärztin als sachverständige Zeugin möglich ist. In dem vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall hatte eine Reinigungskraft im Mai 2023 ihr Arbeitsverhältnis zum 15.06.2024 gekündigt und wollte vor dem Austritt Urlaub nehmen, um ihre Familie zu besuchen. Der Arbeitgeber lehnte den Urlaubsantrag ab. Zehn Tage später meldete sich die Reinigungskraft krank und legte eine AU für den Zeitraum vom 22.05. bis 15.06.2024 vor. Der Arbeitgeber bezweifelte die Arbeitsunfähigkeit und [...]

Vielfach wird eine vom Arzt attestierte Arbeitsunfähigkeit immer noch als „Krankenschein“ bezeichnet. Genau genommen attestiert der Arzt jedoch nur die Arbeitsunfähigkeit für den individuellen Beruf des Arbeitnehmers. Dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach einem entsprechenden ärztlichen Attest bestimmte Dinge selbstverständlich tun darf, er nur nicht fähig ist, seiner individuellen Arbeit nachzugehen. Dies wurde in einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 13.07.2023 zum Aktenzeichen 5 Sa 1/23 erneut bestätigt. Kernaussage des Urteils ist, dass, selbst wenn man erkrankt ist, man 10 Stunden mit der Bahn zu seiner Familie reisen kann, ohne dass zwangsläufig die Richtigkeit der Krankschreibung in Frage gestellt [...]

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 24.08.2023 zum Aktenzeichen 2 AZR 17/23 im Fall einer WhatsApp-Gruppe bei der Fluggesellschaft TUI Fly GmbH in Niedersachsen entschieden, dass rassistische und beleidigende Äußerungen in privaten WhatsApp-Gruppen eine Kündigung rechtfertigen können. Die Möglichkeit auf Vertraulichkeit greift nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes nur in Ausnahmefällen. Die besagte private WhatsApp-Gruppe bestand aus 7 Mitgliedern, allesamt langjährige Kollegen, von denen zwei sogar miteinander verwandt waren. Neben den üblichen privaten Themen tauschten die Arbeitnehmer in dieser Gruppe „stark beleidigende, rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende“ Äußerungen über Vorgesetzte aus, wie das Bundesarbeitsgericht ausführt. Als der Arbeitgeber von diesen Beleidigungen erfuhr, [...]

Über die Ausgestaltung, die Formulierung und die äußerliche Form von Arbeitszeugnissen wird seit Jahren und Jahrzehnten gestritten. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun in einem Urteil vom 28.11.2023 zum Aktenzeichen 26 Ta 1198/23 die Frage zu klären gehabt, ob ein Zeugnis ohne offiziellen Briefkopf den gesetzlichen Anforderungen genügt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens hatte der Arbeitgeber sich verpflichtet, der ehemaligen Angestellten bis zum 30.09.2022 ein Arbeitszeugnis auszustellen. Die Arbeitnehmerin erhielt das erste Zeugnis am 15.10.2022, gefolgt von einem weiteren am 15.05.2023, welches auf einem Entwurf der klagenden Arbeitnehmerin basierte. Das letzte Zeugnis enthielt keinen Briefkopf des ehemaligen Arbeitgebers, sondern trug den Vermerk „i. [...]

In Deutschland gelten bestimmte rechtliche Beschränkungen für die Fragen, die ein Arbeitgeber bei einer Einstellung nicht stellen darf. So verbietet zum Beispiel das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung aufgrund bestimmter geschützter Merkmale. Arbeitgeber dürften daher keine Fragen stellen, die darauf abzielen, solche geschützten Merkmale zu ermitteln. Geschützte Merkmale umfassen unter anderen das Geschlecht, die ethnische Herkunft, die Religion, die sexuelle Orientierung, das Alter oder Fragen nach der Behinderung einer Person. Somit dürfen Fragen, wie die Folgenden, in der Regel nicht von einem Arbeitgeber gestellt werden: Fragen zur Religionszugehörigkeit und zum Glauben einer Person, Fragen zur ethnischen Herkunft, Fragen nach einer Schwangerschaft [...]

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 29.06.2023 zum Aktenzeichen 2 AZR 296/22 entschieden, dass ein Überwachungsvideo trotz Datenschutzbedenken in einem Kündigungsrechtsstreit verwertbar ist. Gemäß der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts besteht in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot für Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzliches vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Selbst wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig den Datenschutzbestimmungen entspricht, so können die Aufzeichnungen dennoch berücksichtigt werden. In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall wurde dem Kläger vorgeworfen, eine Schicht vorgetäuscht zu haben, um die Vergütung zu erhalten, obwohl er das Werksgelände vor Schichtbeginn verlassen hatte. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte [...]

Das Maßregelungsverbot findet sich in § 612 a BGB. Es handelt sich um ein rechtliches Konzept, welches von großer Bedeutung für das gesamte Arbeitsrecht ist. Das Maßregelungsverbot zielt darauf ab, Arbeitnehmer vor Benachteiligung oder Repressalien seitens des Arbeitgebers zu schützen, die darauf abzielen, die Arbeitnehmer in der Ausübung ihrer Rechte zu hindern. Das „Maßregelungsverbot“ des § 612 a BGB wurde eingeführt um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer in der Ausübung ihrer arbeitsvertraglichen Rechte nicht behindert oder benachteiligt werden. Dies umfasst insbesondere das Recht auf Lohnanspruch, Urlaub, Arbeitszeitregelung und das Rest, Gewerkschaften beizutreten oder sich zu beteiligen. Das Verbot findet insbesondere dann Anwendung, wenn [...]

Das zweitinstanzliche Landesarbeitsgericht Hamm hat in seiner Entscheidung vom 27.01.2023 zum Aktenzeichen 13 Sa 1907/22 entschieden, dass eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung einer angestellten Arbeitnehmerin rechtmäßig sein kann, die einen sogenannten „Arbeitszeitbetrug“ von 10 Minuten begangen und diesen dann zunächst auch noch geleugnet hat. Im entschiedenen Fall hatte eine zu 100 % schwerbehinderte Arbeitnehmer, die als Raumpflegerin angestellt war, sich bei Beginn ihrer Tätigkeit über das Zeiterfassungssystem eingeloggt. Nach etwa einer Stunde verließ die Arbeitnehmerin die Arbeitsstelle und ging in ein gegenüber ihrer Arbeitsstelle liegendes Café, wo sie für ca. 10 Minuten einen Kaffee zu sich nahm. Sie loggte sich [...]